Daniel Pink er forfatter med en gravende journalistisk stil. I 2009 skrev han boken: Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, og det er en bok jeg har hengt meg litt opp i. Pink snakker om hva som motiverer oss i arbeidslivet, og han baserer seg på en rekke studier fra MIT og andre universiteter. Man kan tenke seg at høyere lønn og bonus er en motiverende kraft for å få det beste ut av menneskers arbeidsevne, men det er i høyeste grad en sannhet med masse modifikasjoner. Lønnsforhøyelser og bonuser gir kun bedre ytelse hvis oppgaven man skal gjøre er forankret i grunnleggende, mekaniske ferdigheter. Det fungerte for problemer med et definert sett med trinn og et enkelt svar. Hvis vi skal fylle kasser med blyanter og teipe igjen boksen, kan en økonomisk gulrot fungere motiverende, men hvis oppgavene er mer kompliserte og innebærer kognitive ferdigheter, beslutningstaking, kreativitet og evnen til å reflektere dypere og lengre rundt en utfordring, vil høyere lønn resultere i lavere ytelse. Pink argumenterer for at folk ikke skal underbetales, men betales det de opplever som rimelig. Hvis du betaler folk for lite, og det resulterer i økonomiske utfordringer utenfor jobb, vil det forstyrre vedkommende også inn i arbeidet. Den viktige beskjeden til Pink er ikke hvor tariffen bør ligge for ulike jobber, men at mennesker i jobbsammenheng ofte motiveres av helt andre faktorer enn penger og bonuser. Han viser til studier som antyder at det er tre hovedfaktorer som fungerer motiverende for oss mennesker, og det er autonomi, mestring og mening.

 

Autonomi handler om vårt ønske om å ha kontroll på egen hverdag, være selvstyrt og ta ansvar. I den grad vi hele tiden føler oss overstyrt, oppleves det ofte som mistillit fra ledelsen og det kan undergrave vår integritet, noe som gjør at motivasjonen for arbeidet reduseres dramatisk. Istedenfor å engasjere oss i jobben og investere integritet og stolthet i det vi gjør, en motivasjon som kommer innenfra, begynner vi å utføre oppgaver slavisk fordi vi må, noe som ender i en langt mer passiv motivasjon som både går ut over vår følelse av autonomi og vår følelse av mening i jobben.

 

Behovet for mening er følelsen av å engasjere seg i noe som er viktig, og noe som er viktig ut over det at man mottar en lønnsslipp for nettopp denne aktiviteten. Bedrifter som kun fokuserer på fortjeneste uten å verdsette mening, vil ende opp med elendig kundeservice og ulykkelige ansatte.

 

Det siste punktet er mestring, og det handler rett og slett om at vi føler vi håndterer oppgaver på en grei måte, at vi har nødvendige ressurser og at vi har muligheten til å utvikle oss og bli bedre.

 

Dette er bare noe få stikkord som går på arbeidslivets psykologi. I dagens episode skal du få bli med til en foredrag om arbeidsliv og hjemmekontor. Jeg snakker om ulike aspekter med det å høre til på en arbeidsplass, føle mening, mestring og autonomi, samt hva som skjer med arbeidslivet når flere etterhvert blir sittende hjemme og arbeide uten å møte kollegaer i kontorfellesskaper. Hva er fordelene med å arbeide delvis hjemmefra, og hva går vi glipp av når vi går over til en modell hvor arbeidstakere jobber i distribuerte team som ikke lenger er geografisk lokalisert i den samme boksen vi ofte kaller et kontor. Det handler også om hvordan vi kan lykkes med hjemmekontor og etablere en arbeidshverdag som i stigende grad fungerer optimalt for oss, vår rytme, våre interesser og behov. Arbeidsliv og arbeidsmiljø er et enormt stort tema, og det er et viktig tema fordi det berører store deler av døgnet for mange som er i arbeidslivet, og det berører som regel også de som er utenfor arbeidslivet av ulike årsaker. I kraft av å ikke være arbeids- og organisasjonspsykolog, har jeg ikke nok kompetanse på dette området, men jeg tror likevel at en del generelle psykologiske prinsipper også gjør seg gjeldene i arbeidslivet på en måte som er verdt å reflektere over. Enhver arbeidsplass har sin egen kultur, sitt eget miljø og sin egen sjargong, og dette påvirker den enkelte arbeidstakeren. I gruppeterapi er det tydelig for meg at gode, reflekterte, åpne og interesserte grupper kan styrke den enkelte deltaker på en rekke områder, mens dømmende, skeptiske og fryktsomme grupper kan være direkte psykisk helseskadelig for den enkelte deltaker. Arbeidsplassen kan kanskje betraktes som sitt eget psykologiske system som bebor en rekke faktorer som styrker eller svekker oss, avhengig av hundrevis av faktorer som til sammen utgjør arbeidsmiljøet.

 

Velkommen til en ny episode av SinnSyn hvor jeg skal forsøke å si noe nytt om arbeidslivet som du kanskje har tenkt på før, eller noe selvfølgelig om ting du aldri har reflekter over i tilknytning til din egen erfaring med arbeidslivet.